Собеседование по опыту популярно среди всех категорий работодателей. Но его недостаточно: этот метод не позволяет прогнозировать поведение человека в новых условиях работы, узнавать о возможностях и способностях кандидата. Более эффективные способы оценки стоят дороже: почти половина работодателей призналась, что не может себе позволить оплачивать услуги приглашенных экспертов. Самый эффективный способ оценки — ассессмент-центр — используют только 16% работодателей. Вербальные и числовые способности кандидатов тоже оценивают редко — только в 15% компаний.
Знание иностранных языков проверяют в каждой десятой российской компании. Чаще всего языковые тесты используют при приеме на административные и офисные должности. Один из самых редких способов оценки кандидата — проверка на детекторе лжи. Его используют 4% опрошенных. Чаще всего на полиграфе проверяют будущих топ-менеджеров.
Наличие дополнительных испытаний связано с тем, что менеджер по персоналу не может, да и не должен быть специалистом во всех областях, отмечает Ольга Осипова, независимый эксперт в области HR:
— Его задача заключается в том, чтобы найти подходящего кандидата, оценить на собеседовании его общую адекватность и проверить, не «плавает» ли соискатель, когда речь заходит о его опыте работы и профессиональных навыках. Кроме того, менеджеру по персоналу необходимо составить впечатление о мотивации кандидата и его ожиданиях, а также проверить заинтересованность в работе в компании. И уже только после того, как кандидат прошел первичное собеседование, имеет смысл проходить тестирование на профессиональные темы, чтобы уже по его итогам представить руководителю резюме самых перспективных соискателей. Иными словами, менеджер по персоналу проводит «отсев» заведомо неподходящих кандидатов, и тестовые задания и кейсы во многих случаях незаменимое подспорье в оценке специалистов.
— Стандартное интервью не позволяет спрогнозировать поведение человека в новых условиях работы, как и выявить его способности. Именно поэтому работодатели все чаще прибегают к более эффективным методам оценки компетентности кандидатов, — поясняет Инна Тарабарова, руководитель группы подбора персонала ГК «Деловые линии». — Для определенных специальностей, таких как юридические, экономические, IT и т. д., прибегают к использованию профессиональных тестов, специально разработанных в компании, наиболее полно выявляющих необходимый уровень знаний. Достаточно полное представление о профессиональных и личностных качествах кандидата дает кейс-интервью.
Этот метод оценки набирает популярность в связи с тем, что выявляет у сотрудника умение решать конкретные задачи. Обычно кандидатам предлагают задания, в которых требуется найти выход из какой-либо проблемной ситуации. Эффективен метод при отборе на руководящие должности и позиции, связанные с бизнес-анализом, консалтингом, маркетингом или предполагающие организаторские способности, публичные выступления.
Также во многих компаниях проводится тестирование для проверки психологической совместимости, т.к. дружный коллектив и доброжелательная атмосфера в компании в сочетании с профессионализмом — залог успешной работы. В некоторых проводится тестирование на распределение ролей в команде и мотивацию для оценки психологической совместимости, перспективности кандидата и возможности его замотивировать при условии успешного прохождения профессиональных тестов, подчеркивает Осипова.
— Процесс найма — это просеивание большого количества соискателей. Это много разных этапов интервью, главная задача которых — выявить личностные характеристики претендента. Определить желание и возможности человека стать частью компании и продуктивно работать на общий результат, — рассказал «РГБ» Алексей Буханов, директор по маркетингу и продажам МФО «Честное слово». — Цель тестов — поместить кандидата в ситуацию, когда он переключается от рационального принятия решения к подсознательному. Самое простое — жестко ограничить время на принятие решения. В этом случае человек начинает действовать так, как бы он делал в реальной ситуации. Такие тесты иногда дают удивительные, в том числе и для испытуемого, результаты. И не всегда положительные.
